摘要：导语：人力资源是企业最重要的资源，但人力资源部不是最重要的部门…大部分人对人力资源的了解，一般有两个印象。第一个印象，是高考完报志愿的时候，总会有七大姑八大姨跳出来说，女孩子学个人力资源吧，整天坐办公室，清闲，体面。可能父母也不是很懂，听到...
导语：人力资源是企业最重要的资源，但人力资源部不是最重要的部门…
第一个印象，是高考完报志愿的时候，总会有七大姑八大姨跳出来说，女孩子学个人力资源吧，整天坐办公室，清闲，体面。可能父母也不是很懂，听到“体面”就心动了，看着开这个专业的学校还蛮多，稀里糊涂就让报了报了…..
另外一个印象，就是在找工作时见到的HR，好像权力很大，可以质问求职者怎么要跨专业求职呀，有没有男朋友呀……总之对咱们挑挑拣拣，录不录用都是HR说了算，还可以约谈辞退员工……
这些印象……
针对第一种印象，说女生适合去当HR，虽然收入不高，但清闲，没压力，我多少有点无语——首先，不要侮辱女性，说女生只适合没压力的岗位，女生大可有作为，今天北京上海深圳的高档写字楼里，一大半都是女性，哪个岗位都有女性。其次，不要侮辱HR这个职能，乃至整个人力资源行业，这个活绝不是简简单单毫无门槛的。
第二种“HR有权力”的印象就更是离谱，要知道坊间有句俗话，“使唤丫头拿钥匙，做不得主”。意思是指大宅门的女仆，虽然手里拿着大门的钥匙，但开不开门不是她说了算的。在大部分企业，人力资源部一般被视作支持部门，做招聘的HR负责招人，但应聘者约来了，HR往往负责的是初始的面试，真正拍板决定的，往往还是业务部门的负责人或者是大老板。
当然，还有人说HR收入低，没压力，这个说法“正确而片面”，这实际上更多指的是小型企业的in-house HR（指坐班HR，区别于作为乙方提供人力资源服务的service HR）。在小型企业，很可能全公司只有一个人负责人力资源工作，还兼职行政和财务，主要以事务性工作为主，比如记考勤、算工资、办入离职手续，要求确实不会很高，作为不直接创造价值的职能部门，收入相比起销售等部门，也会有些逊色。
辟完谣，咱们还得聊正经的，来看看HR岗位的实质。
比如，为好优姐姐辅导过一位金融公司的HR，这家公司年平均薪水20万起，而作为HR的她，工作第二年也只有8000。下面是不同行业，人力资源经理、与财务经理、销售经理的横向对比。HR比财务和销售，都是低的。
HR与财务、销售的横向比较+不同行业的纵向比较
有人本着喜欢和人打交道这一点，想进入人力资源行业。
坦白说，人力资源工作并不是和“人”，而更多是和“员工”打交道。作为人力资源从业者，我们接触的往往是和“工作中的人”，看到的是同事上班的样子。所谓工作中的人，简单说就是事本主义+有利益牵扯。
可能HR希望结交更多的人，有更多的朋友，但大多数时候，作为企业利益的代言人，HR往往里外不是人，要做背锅侠……招聘的时候，招人预算没给够，薪资给不上去，可能隔天就在知乎上看到，“xx家的HR为什么要压薪资？是正规公司吗？”；做绩效方案，一不小心员工就骂KPI设计得太外行，就是压榨。有员工长期绩效不合格，要劝退，甚至开除，那么本着与人为善，be nice的初心进来的HR，能不能开得了口，就是个很大的问题；薪酬这样涉及钱就更是敏感，一不小心少算50块，马上就会有人来理论。工资年年在涨，但永远不缺嫌工资低的人；
根据行业不同，HR所做的具体工作也有非常大的差别。差别的根源来自于两个方面。
一是在这个行业，人才是不是稀缺资源。
如果是在一些重资本行业，比如初级制造业，以富士康为例，重型的机器设备就是一个公司的核心资产，对大部分人才的要求不高，往往招工都是批量地招，有身份证，认识26个英文字母就行，那么对HR的要求更多偏向劳动关系管理，很多工作也是围绕劳动关系展开的，员工纠纷，心理辅导，纪律管理，甚至是工伤工亡处理这些事情，可能都会接手（参考“富士康十三连跳”事件） 。并且，初级制造业往往有很多员工（比如富士康，2019年统计就有66万余员工），有很复杂的轮班加班制度，还要做大量的人力资源成本核算，是非常枯燥的。在这样的企业，离职率也普遍较高，人要反复招，怎是一个心累了得，
但如果是在以人才为主的轻资本行业，比如专业服务（咨询、审计、IT软件类），重点不是员工关系，而是招聘和人才培养了。
二是，这个公司的组织文化如何。
人力资源管理，顾名思义就是站在资方的角度对企业的人力资源进行管理，HR执行的一定是企业的意志，也是公司文化的代言人。比如，一些企业的绩效考核体系是强制分布（比如阿里、华为），即使所有员工都达到了预定的绩效标准，但非得分出个271（20%优秀，70%合格，10%不合格），甚至是末尾淘汰，在这种情况下，HR往往里外不是人，自己要被评分，有时候还要给员工评分，怎么做强制分布，就是个头疼事，把本来达标但不幸排名末位的员工劝退，绝对伤害心灵。
不说考勤打卡，如果是没有弹性上下班制度的公司，HR就要严格负责考勤，而考勤往往和工资挂钩，抓到了迟到的人，不扣工资，老板就会责怪执行不严。扣工资，背地里一定要招同事骂……可怜的HR，你怎么办？
注意最下面一行黑色字，这才是重点
不过，虽然是背锅侠，里外不是人，人力资源也依然可以当做一门事业来做。
1.去大平台
人力资源是一个非常依赖平台的职能。如果在小公司，HR往往会负责所有的人力资源工作，例如招聘，绩效管理，薪酬、培训、入离职手续办理等等工作，很容易变成伪全才——什么都摸一点，又什么都不精细。
但如果在相对大型的企业，HR就会有更加明确的分工，每个模块都会有专人负责。拿头部的互联网企业为例，仅仅是招聘这个模块，有人负责的是架构师的招聘，有人负责的是销售的招聘，又有人负责内容运营的招聘，可以看出是高度专业化的，那么之后即使不再做in-house HR，出来也可以做相关行业的猎头或职业规划咨询师。另外，同样是负责做招聘，如果是在名企，做偏初级岗位的招聘，会相对容易，每年的招聘流程都是程序化的，校招，社招，渠道固定，新人往往有现成的套路可循。招聘广告发出甚至不用怎么转，就能收到大批简历，重点在于筛选简历和面试，精力更多放在人力资源规划（HRP）等长期导向的事务上。但如果是经营有困难的公司，或者公司没名气，整天上招聘网站发广告，花钱下载简历，求职者不想来，打电话约不到，约到了也大概率被鸽，HR非常难做，业务部门可能天天来催人——都说求职者找不到工作发愁，可HR招不到人更发愁。
大公司也能有更多花样，比方说内部猎头，中高干组织发展，领导力学院等等，许多著名企业的人力资源工作，现在也已经由HCM部门承担了（HCM，human capital management）。用人力资本概念替换人力资源，也可以看出其更强调人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。另外在大企业，员工福利也更加多样化，像女性员工关怀、同性伴侣保障、宠物保障等等项目，挣扎在生存线上的小企业主，往往是没法上线的。
2.去乙方（人力资源服务）做service HR
许多辅助性的职能，在企业内可能未必有很大话语权，HR和行政这类，更多的是执行和辅助业务，但如果是作为提供专业服务的乙方，就会有更大的自主权（相对而言，毕竟最终是要满足客户的需求），看更多的case，有更快的成长速度。
举个例子，同样是做招聘这个模块，刚毕业的应届生，如果进入企业做招聘专员，往往只会负责这个企业的职位招聘，而且并没有很大的自主权，面试也不会由自己亲自负责，都是由更资深的面试官（例如主管、业务部门的经理）来，自己只负责邀约、记录。但如果在招聘的乙方——例如猎头（学名叫高端人才寻访，属于管理咨询业），同时接好几个公司的case是非常正常的事。顾问可以同时看到同行业不同公司的招聘需求，能够很快地拓宽眼界，深入了解行业现状，那么积累几年下来，即使不再做猎头，也可以跳到同行业不错的甲方做招聘。此外，单就猎头顾问本身的收入来说，好的猎头公司薪资也相对可观，在这样的平台一般都可以接到年薪100万多的职位，业内通行的费率往往是20%~30%，毕业生三年之内达到3-4万的月薪也是完全可能的。
人力资源服务品牌排名
那么再看薪酬、培训等等模块，放在乙方就是传统意义上的人力资源咨询，属于咨询行业，自然带有咨询业应有的光环——飞机酒店CBD（central business district，中央商务区，就是有很多漂亮写字楼的地方）。首选三家：怡安、美世、光辉国际（去年三月，怡安翰威特收购了韦莱韬悦，从曾经的四大变为三大），此外四大（毕马威、德勤、安永、普华永道）也都有各自的人力资源咨询线，再次便是内资所，比如华夏基石、正略钧策、佐佑等等。咨询业也自然有咨询业独有的门槛，对于偏初级的岗位来说，学校声望、英语（尤其外资）、实习、绩点，缺一不可。在这样的平台，可以接触业内最先进的最先进的方法论，比如岗位价值评估的海氏记点法，迅速成长为相关模块的专家，一般做到项目经理之后，往往就会有猎头来挖，以高薪邀请加入甲方做in-house HR。
3、如果你依然在校，那么从实习开始。
各个平台招聘人力资源实习生还是较多的，那么在头部的人力资源咨询，或者互联网大厂做人力资源实习生是不错的起点。并且人力资源服务业一向强调实习生留用，比如说美世，并没有一个真正的校招渠道，只有两条进入通道——实习生留用和社会招聘。本科生表现优异，把硕士刷下去的事情屡见不鲜。而如果说头部互联网大厂，特别值得关注的是字节跳动，最近几年字节跳动在大量招聘实习生，尤其是人力资源职能，对于想从事人力资源职能的同学来说，值得尝试。
最后，即使将来不做人力资源职能，亲自参与筛简历、面试，对自己未来的求职也有很大帮助。毕竟真正站在面试官的角度去看简历，面试候选人，才会理解求职时什么是好的，什么是应该避免的。
篇幅有限，作为介绍性的文本，我们先聊到这里。HR领域能说的远远不限于此，宏观人力资源政策研究，心理测量，HRBP, 职业规划咨询师等等，都可以算作泛HR。如果想深入了解这个行业，想在这个行业有深入发展，欢迎添加小助手，以1v1的形式咨询为好优姐姐。
注明：本文作者为国际猎头Daniel，为好优姐姐主创团队成员之一。
